Riemann-Thomann-Modell: Warum Ihr Team im Konflikt Unterschiedliches braucht

“„Wenn ich das früher gewusst hätte, dann wäre mir so eine peinliche Situation nicht passiert.“

Diesen Satz hat eine Führungskraft in einem meiner Konfliktmanagement-Trainings gesagt. Wir hatten gerade gemeinsam das Riemann-Thomann-Modell erarbeitet. Und dann hat er uns erzählt, wie er einem Mitarbeiter Wertschätzung zeigen wollte und ihn damit völlig vor den Kopf gestoßen hat.

Er hatte es gut gemeint. Nur hat er seinem Mitarbeiter genau das gegeben, was er selbst gebraucht hätte.

Und genau darum geht es beim Riemann-Thomann-Modell. Wir versuchen andere oft mit den Argumenten zu erreichen, die bei uns selbst ziehen. Im Konflikt ist das häufig der Grund, warum wir nicht weiterkommen.

Was das Riemann-Thomann-Modell zeigt

Das Riemann-Thomann-Modell, auch Nähe-Distanz-Modell genannt, ist ein Persönlichkeitsmodell. Es geht auf den Psychoanalytiker Fritz Riemann zurück und wurde von Christoph Thomann für die Kommunikation weiterentwickelt.

Mir ist dabei immer wichtig: Persönlichkeitsmodelle zeigen Präferenzen. Ich möchte niemanden in eine Schublade stecken. Niemand ist nur so oder nur so.

Deshalb starte ich gerne mit einer kleinen Übung. Ein Teilnehmer schreibt seinen Namen ans Flipchart. Dann sage ich: „Jetzt nimm den Stift bitte in die andere Hand und schreibe deinen Namen noch einmal.“

Am Ende steht der Name zweimal da. Das erste Mal ging es schnell, einfach und flüssig. Das zweite Mal kann man ihn auch lesen, aber es hat länger gedauert und mehr Energie gekostet. Genau so ist es mit unseren Präferenzen: Das andere können wir auch. Es kostet uns nur mehr Energie.

Das Riemann-Thomann-Kreuz: die 4 Typen im Überblick

Das Modell ist ein Kreuz mit zwei Achsen und vier Quadranten. Die eine Achse reicht von Nähe bis Distanz, die andere von Dauer bis Wechsel. Im Seminar schauen wir uns die Typen bewusst im beruflichen Umfeld an.

Der Nähe-Typ

Nähe-Menschen sind sehr beziehungsorientiert und gut im Netzwerken. In Videokonferenzen haben sie die Kamera an. Harmonie ist ihnen wichtig, deshalb sind sie eher konfliktscheu. Das sind oft auch diejenigen, die zur Firmenfeier einen Kuchen mitbringen und gut zwischen anderen vermitteln.

Der Distanz-Typ

Distanz-Menschen stellen die Sachebene über die Beziehungsebene. Sie sind konfliktoffen, wenn dadurch eine bessere Lösung entsteht. Sie arbeiten gerne in eigenständigen Projekten, mögen Einzelbüro und Homeoffice und haben in Videokonferenzen die Kamera gerne aus.

Der Dauer-Typ

Dauer-Typen haben oft eine lange Betriebszugehörigkeit und dadurch ein sehr tiefes Fachwissen. Sie haben Durchhaltevermögen, beißen sich in eine Sache rein und sind auch in Krisenzeiten loyal. Beständigkeit gibt ihnen Sicherheit. Man erkennt sie manchmal am Stammplatz im offenen Büro oder am Stammparkplatz.

Der Wechsel-Typ

Wechsel-Typen sind innovativ, kreativ und arbeiten sehr agil. Ihr Fachwissen ist weniger tief, dafür breit. Sie brauchen Abwechslung, das gibt ihnen Energie. Während den Dauer-Typ ein Wechsel Energie kostet, kostet es den Wechsel-Typ Energie, lange am selben Projekt zu sitzen.

Warum heterogene Teams stärker sind

Es gibt keine bessere oder schlechtere Persönlichkeit. Und ein Team ist umso leistungsstärker, je unterschiedlicher die Präferenzen sind. Ich erkläre das gerne mit einem Zoo.

Ein Gehege voller Giraffen: Alle ticken ähnlich, fressen das Gleiche, haben den gleichen Rhythmus. Die verstehen sich wunderbar. Aber sie können auch alle das Gleiche. Ein Gehege mit einem Affen, einer Giraffe, einer Maus und einem Delfin tut sich im Zusammenleben deutlich schwerer.

Muss aber etwas hoch oben vom Baum geholt werden, übernimmt die Giraffe. Muss etwas aus einem kleinen Löchlein geholt werden, die Maus. Und wenn es ums Schwimmen geht, der Delfin. Im Giraffenteam kann das niemand.

So ist es auch in heterogenen Teams. Die Zusammenarbeit ist anspruchsvoller, aber der Output ist stärker. Im Seminar ordnet sich jeder auf den Achsen ein, und fast immer sind alle vier Quadranten belegt. Hey, auch wir sind total unterschiedlich.

Riemann-Thomann im Konflikt: Warum es oft die Diagonale trifft

Dann frage ich die Teilnehmenden: Wo steht die Person, mit der Sie die meisten Konflikte oder Schwierigkeiten haben? Meistens ist sie im diagonalen Feld zu finden. Wer selbst eher Nähe und Wechsel ist, tut sich häufig mit Dauer-Distanz-Typen schwer. Und umgekehrt.

Die Geschichte mit der Machete

Ein Teilnehmer hatte die Elternzeitvertretung für einen Kollegen übernommen, beide arbeiten in der Entwicklung eines großen Industrieunternehmens. In den sieben Monaten hat er entdeckt, dass ein kleines, aber teures Bauteil durch ein günstigeres ersetzt werden könnte. Auf dem Prüfstand hat es gehalten, das Unternehmen könnte damit sehr viel Geld sparen. Nur schrieb die interne Norm das teure Teil vor.

Voller Stolz hat er es seinem Kollegen nach dessen Rückkehr erzählt. Der war verärgert: „Danke für die Vertretung, aber jetzt überlass den Bereich wieder mir.“ Mein Teilnehmer war danach tagelang wie verstört. Er hatte gedacht, der Kollege freut sich.

Über das Modell hat er erkannt: Er selbst ist fast ein hundertprozentiger Wechsel-Typ, sein Kollege fast ein hundertprozentiger Dauer-Typ. Und er hatte die ganze Zeit versucht, ihn mit Wechsel-Argumenten zu überzeugen. Mit Argumenten, auf die er selbst anspringt.

Also hat er umgedacht. Der Dauer-Typ braucht Sicherheit. Er selbst schlägt mit der Machete den Pfad im Dschungel frei: Er kümmert sich um die Normänderung, geht in die Diskussionen, probiert Neues aus. Und wenn der Weg frei ist, übernimmt der Kollege und geht ihn so oft, bis daraus eine Straße und irgendwann eine Autobahn wird.

Das ist für mich der Game Changer an diesem Modell: Wir dürfen Menschen mit den Argumenten ihres Typs abholen, nicht mit unseren eigenen. Und wir brauchen beide im Unternehmen. Die einen sorgen für Beständigkeit, die anderen für Innovation.

Das Mittagessen in der Kantine

Und dann die Führungskraft vom Anfang. Ein ausgeprägter Nähe-Mensch. Bei den Jahresgesprächen durfte er Bonuspunkte verteilen, zehn Punkte für zehn Mitarbeitende. Der Beste wäre ungefähr 1,4 Punkte wert gewesen, der Schwächste etwa 0,6. Weil ihm die Beziehung so wichtig ist, hat er jedem einen Punkt gegeben.

Der High Performer erfuhr in der Kaffeerunde, dass der Kollege auch einen Punkt bekommen hatte, und war total gekränkt. Danach kam außer „Guten Morgen“ und „Tschüss“ kein Wort mehr. Der Chef konnte das kaum aushalten. Er wollte ihm Wertschätzung zeigen und schenkte ihm das Kostbarste, was er hat: seine Zeit. Ein gemeinsames Mittagessen, spät in der Kantine, in einer ruhigen Ecke.

Als er ansetzte „Du, um noch einmal auf das Jahresgespräch zurückzukommen …“, fiel dem Mitarbeiter die Gabel aus der Hand: „Du willst doch wohl nicht hier in der Kantine ein Mitarbeitergespräch mit mir führen?“ Es wurde das steifste Mittagessen, das er je hatte.

Rückblickend war klar: Der Mitarbeiter ist ein ausgeprägter Distanz-Typ. Er hätte Sachlichkeit gebraucht und danach ein paar Tage Ruhe. Und vielleicht ein spannendes Projekt mit der Aussicht auf den extra Punkt im nächsten Jahr. Ein Beziehungs-Mittagessen war genau das Falsche.

Was braucht welcher Typ im Konflikt?

Genau das erarbeiten wir danach im Training. Wer die Bedürfnisse kennt, kann im Konfliktfall ganz anders reagieren:

• Distanz-Typ: Sachlichkeit und schnell auf den Punkt kommen, Gefühlsthemen eher wenig. Und nach der Aussprache Rückzug und Ruhe statt gemeinsamem Kaffee.
• Nähe-Typ: eine klare Trennung von Sache und Person. Die Sache darf kritisiert werden, als Mensch möchte er geschätzt werden. Er will gesehen werden, braucht aktives Zuhören und darf Gefühle und Bedürfnisse aussprechen.
• Dauer-Typ: Details, konkrete Beispiele und verbindliche Vereinbarungen, die zuverlässig eingehalten werden. „Schauen wir mal, ob es klappt“ ist für ihn das Schlimmste.
• Wechsel-Typ: Freiraum statt Festnageln, Offenheit für kreative Lösungen und Raum für Emotionen. Eine Lösung, die für die nächsten fünf Jahre gelten soll, ist für ihn Gift.

Eine kleine Frage zur Selbstreflexion: Wo ordnen Sie sich selbst auf dem Kreuz ein? Und wo steht die Person, mit der Sie gerade am meisten Reibung haben?

Ist ein Konflikt schon weiter fortgeschritten, hilft zusätzlich ein Blick auf die Eskalationsstufen nach Glasl.

Was das in unseren Seminaren bedeutet

In unseren Seminaren und Trainings handeln wir die Themen nicht standardmäßig ab. Wenn Führungskräfte mit ihren besonderen Herausforderungen in den Raum kommen, wird das Seminar flexibel angepasst. Denn wir möchten, dass unsere Seminare den Teilnehmenden wirklich in ihrem Arbeitsalltag weiterhelfen und praktisch anwendbar sind.

Beim Riemann-Thomann-Modell heißt das: Wir bleiben nicht bei der Theorie. Die Teilnehmenden ordnen sich selbst ein, schauen auf ihre eigenen Konflikte und erarbeiten, was ihr Gegenüber braucht. Oft kommen dabei Geschichten auf den Tisch wie die von der Machete oder vom Mittagessen in der Kantine. Mehr dazu in unseren Trainings zu Kommunikation und Gesprächsführung und zur Teamentwicklung.